La denominada gestión del talento es mucho más que un eufemismo sustitutivo de la dirección de recursos humanos. Es una expresión de la evolución que ha experimentado la manera de asumir este aspecto tan vital para el funcionamiento de toda organización.
El veloz avance de la tecnología, que ha traído consigo nuevas especialidades laborales y también la posibilidad de trabajar desde casa, hacen cada vez más complicada la labor de conservar y estimular al personal en la mayoría de las empresas.
Es cierto que muchas corporaciones han hecho importantes inversiones para motivar a sus trabajadores a través de retribuciones económicas, seguros médicos, comedores, donaciones especiales, actividades recreativas y otros beneficios. Asimismo, debe tenerse en cuenta el tiempo necesario para selección, formación y consolidación de equipos en cada área de trabajo, sin descuidar la necesaria y constante actualización de acuerdo con las responsabilidades de su puesto. Si se considera todo lo anterior puede entenderse que, en lugar de un recurso susceptible de ser reemplazado, cada miembro del personal es un activo de la compañía tan importante como la infraestructura o la maquinaria, dados los conocimientos y habilidades que ha adquirido.
Por todo esto, más que una placa nueva en la oficina de un directivo, la gestión del talento humano comprende una serie acciones inteligentes. Sin estas acciones, todos los esfuerzos por incentivar a los trabajadores serían en vano.
A continuación, exponemos los pasos para poner en práctica esta tendencia a través del modelo de gestión por competencias.
Evitar la fuga de talentos debe ser un objetivo clave de la gestión del capital humano, ya que cuidar este activo de la manera más responsable y eficiente ahorrará gastos y molestias innecesarias.
Como toda labor de administración, la del talento humano también requiere planificación, ejecución y control. Al frente de dicha función debe estar gente idónea, cuya influencia en la relación entre los empleados y la empresa sea positiva. La cuidadosa elección de quienes liderarán este proceso es prioritaria e indispensable.
La dirección al cargo debe conocer y aplicar la gestión por competencias. Esta puede definirse como un canal a través del cual fluyen el talento humano y la corporación. De esta forma, la firma conocerá las necesidades y expectativas de los empleados, así como sus iniciativas de participación en la toma de decisiones. Todo ello con el fin de apoyarlos acertadamente y brindarles oportunidades de desarrollo personal que les enriquezcan individualmente. El propósito de esta estrategia no es otro que descubrir y potenciar las competencias de cada miembro del equipo y llevarlos a lograr los objetivos de la empresa.
A diferencia de un curso de mejora con fines concretos, la administración del capital humano a través de una gestión por competencias, plantea una estructura que incluye capacitación, entrenamiento y experiencia. Estos elementos indispensables definirán el perfil de quien ocupará un determinado puesto, así como las capacidades de un operador o de un profesional. De esta manera, el trabajador identificará sus conocimientos, los comparará con las requeridos para el cargo al que aspira y se propondrá alcanzarlos. Esto fomentará que el trabajador genere su desarrollo personal por iniciativa propia. De esta manera, se crea una suerte de simbiosis entre las aspiraciones del trabajador y los propósitos de la corporación.
En primer lugar, debe elaborarse un inventario de competencias. Este inventario derivará de un desglose de las tareas necesarias para llevar a cabo el proceso productivo, identificando los conocimientos requeridos.
A continuación se deben describir de forma precisa cada uno de los niveles de las diferentes competencias, para calificarlas objetivamente.
Finalmente, hay determinar las competencias para cada cargo o grupo de trabajo, a fin de especificar el nivel de adaptación y las posibilidades de cubrir vacíos eventuales. Esto permitirá recurrir a los colaboradores con los conocimientos más adecuados y evitar la contratación de personal temporal.
El modelo de gestión por competencia es una opción para administrar el talento humano que parece adaptarse muy bien a la actualidad laboral. Sin embargo, su operatividad dependerá de la capacidad del equipo directivo para identificar estas funciones, competencias y procesos emergentes. Y no sólo para administrar los conocimientos ligados a estos, sino también para hacer que estas capacidades crezcan mediante el acceso a tecnologías de vanguardia.
La gestión del talento humano centrado en las competencias plantea un cambio significativo en el nivel aspiracional de los trabajadores. Esto se debe a que pasan a ser sujetos pasivos a sujetos activos, capaces de incrementar sus capacidades para escalar posiciones dentro de la organización.
No obstante, como toda nueva propuesta, el modelo de administración del capital humano que hemos descrito encuentra su principal obstáculo en la resistencia al cambio. Por un lado, el personal de la empresa que percibe como un riesgo tan sólo el intentar ascender al siguiente nivel. Por el otro, los accionistas y/o propietarios que miran con recelo la posibilidad de una mayor implicación del personal en decisiones inherentes al proceso productivo.
En RedNew, distribuidor Vodafone para empresas, consideramos que conforme surjan nuevos modelos de negocio capaces de aplicar opciones de gestión de talento, las organizaciones tradicionales deberán decidir entre ajustarse a las nuevas tendencias o perder su influencia en el mercado. Igualmente, el trabajador también tendrá que elegir entre potenciar sus capacidades o ser alguien prescindible por no adaptarse a los cambios.
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