¿El liderazgo en PYMEs tiene una capacidad limitada o puede convertirse en el eje del crecimiento de una compañía modesta? En esencia, la función del líder tanto en una gran corporación como en un emprendimiento de dimensiones más austeras es el mismo. Esto es, influir de manera efectiva en el comportamiento de los colaboradores para lograr los objetivos.
Sin embargo, es evidente que los resultados del liderazgo en las grandes empresas tienden a ser percibidos en términos de presencia en el mercado. Es decir, en el posicionamiento de la marca, su expansión nacional e internacional, su employer branding y, sin duda, en las cifras de ventas alcanzadas.
Obviamente, a excepción de las ventas, los indicadores para medir la efectividad del liderazgo en PYMEs deberían ser diferentes. En concreto, convendría adaptarlos al nivel de desarrollo actual del emprendimiento y sus metas de crecimiento a futuro. Con base en esto, se evitarían la decepción y la frustración tanto en la directiva como en los integrantes del equipo.
Como veremos a continuación, la importancia de un liderazgo bien enfocado dentro de las pequeñas y medianas empresas se debe centrar en el logro de objetivos realistas. Pero también, en que dichas metas expresen un equilibrio entre la productividad y un clima laboral motivador.
Desde luego, toda compañía debe tener objetivos que justifiquen su existencia, por pequeña que sea. Por lo general, muchas de ellas nacen de la iniciativa de establecer un negocio propio, con algunas expectativas más o menos ambiciosas. En todo caso, un proyecto de esta naturaleza tendrá futuro si quien lo dirige no se aferra a posiciones extremas.
En este sentido, una condición del liderazgo en PYMEs es la capacidad para plantearse objetivos reales, relevantes, específicos, medibles y logrables en plazos razonables. De esta manera, es mucho más fácil motivar al equipo de trabajo para que ponga sus conocimientos y esfuerzos en función de esas metas. Porque, cuando los integrantes del equipo entienden e interiorizan propósitos claros y lógicos, se enfocan de manera más efectiva en sus labores.
Y, junto con los objetivos concretos, viene asociada otra imprescindible habilidad del liderazgo: la capacidad de comunicarlos. Paradójicamente, aunque en el ambiente de las PYMEs existan menos niveles de jerarquía, aún es común limitar la comunicación a la asignación de tareas. Como dijimos, para los colaboradores es importante trabajar motivados por propósitos.
En este punto, es crucial tener la habilidad de contextualizar metas y acciones de manera asertiva. En otras palabras, es imprescindible transmitir al equipo de trabajo los objetivos y las acciones vinculadas a su cumplimiento, de manera clara y respetuosa. De tal modo, es posible trascender las simples órdenes y lograr un mayor compromiso por parte del staff.
Asimismo, el feedback constante y la cercanía del líder son aspectos complementarios y muy útiles para reforzar la comunicación efectiva con el talento humano. De hecho, en la estructura simplificada de las pequeñas y medianas compañías, estas actitudes deberían ser frecuentes y efectivas.
Para ello, es importante adquirir y poner en práctica soft skills como la empatía y la inteligencia emocional, esenciales para el liderazgo en PYMEs. Porque, mediante éstas, es factible canalizar propuestas, expectativas y necesidades de los miembros de la plantilla; lo que deviene en una herramienta eficaz de motivación.
En otro extremo, existe un fenómeno común en empresas familiares y en compañías con pocos empleados: el exceso de confianza y la falta de disciplina. Efectivamente, tales actitudes se justifican a menudo por los vínculos familiares y la ausencia de jerarquías.
Por consiguiente, el liderazgo en PYMEs debe corregir este tipo de errores que amenazan gravemente el funcionamiento y permanencia del negocio. En función de esto, es preciso reiterar el empleo de la asertividad y la inteligencia emocional en la comunicación.
Sin duda, parte de los mayores desafíos para los responsables de nuevos proyectos o negocios muy tradicionales están en la capacidad de ofrecer a sus colaboradores incentivos económicos y oportunidades de ascenso en sus carreras.
Por ejemplo, en España, la situación económica y la incertidumbre sobre las posibles modificaciones en la legislación laboral que llevará a cabo la nueva Legislatura limitan las decisiones del liderazgo en PYMEs en materia de motivación. En este contexto, la conciliación laboral apoyada en el smart working y la retribución flexible surgen como las mejores opciones para retener al talento.
Ciertamente, la estructura organizativa de las PYMEs permite comprobar los efectos del liderazgo de manera más directa. Por un lado, si son positivos, estos se verán reflejados en el cumplimiento de las metas de producción y rentabilidad. Idealmente, también se manifestarán en un clima laboral armónico y proactivo, así como en la actitud y compromiso de cada trabajador.
Si, por el contrario, los directivos no aciertan en la conducción de la empresa, las consecuencias no tardan en aparecer. Inmediatamente, los síntomas comienzan con la falta de organización y priorización de las tareas, unidas a un descenso de la productividad. Además, se hace evidente la relajación de la disciplina y la desmotivación del personal.
Lógicamente, en el caso de las consecuencias negativas, los líderes de PYMEs no pueden ampararse tras jerarquías o burocracias propias de las grandes organizaciones. Los colaboradores perciben y están afectados directamente por los resultados de la gestión directiva; por lo que podrían considerar la búsqueda de otras oportunidades.
Las diferencias entre conducir a un grupo de labores y dar órdenes de manera autoritaria son evidentes
En resumen, la importancia del liderazgo en PYMEs está fundamentado en la capacidad del directivo para constituirse en ejemplo a seguir por sus colaboradores. Como dijimos, las diferencias entre conducir a un grupo de labores y dar órdenes de manera autoritaria son evidentes. Las mismas se reflejan en el ánimo de los integrantes del staff y en su voluntad de continuar contribuyendo al crecimiento de la compañía. De una u otra manera, esta decisión estará ligada a la percepción de sus propias oportunidades de crecimiento en la empresa.
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