En los últimos años, se ha puesto en valor un enfoque en la inclusión y la diversidad en el ámbito laboral. Por esta razón, conceptos como la neurodiversidad en recursos humanos surgen como parte de las iniciativas para garantizar un entorno más equitativo y productivo. 

El término que nos ocupa engloba las diferencias en la forma en que las personas procesan la información, aprenden y se comportan debido a las particularidades de su funcionamiento neurológico. Más allá de beneficiar a los empleados neurodivergentes, reconocer y valorar estas diferencias podría aportar ventajas significativas a las organizaciones que adoptan una cultura inclusiva.

¿Qué es la neurodiversidad?

Básicamente, la neurodiversidad es un concepto que plantea que cada cerebro funciona de manera única. Incluye tanto a las personas con un desarrollo neurológico típico (“neurotípicos”) como a aquellas cuyas funciones cognitivas difieren del estándar (“neurodivergentes”). Entre los trastornos neurodivergentes más comunes se encuentran el autismo, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), la dislexia, la dispraxia, el trastorno obsesivo-compulsivo (TOC) y el síndrome de Tourette.

Como veremos más adelante, estos trastornos, lejos de ser limitaciones, representan modos alternativos de pensar y actuar que pueden enriquecer el entorno laboral. Por lo tanto, más allá de ser una política de inclusión, incorporar personas con estas condiciones como parte del capital humano es un reto interesante.  

Neurodiversidad en recursos humanos y los beneficios de apoyar a los neurodivergentes

Históricamente, las iniciativas de diversidad en las empresas se han enfocado en aspectos como la etnia, el género o la orientación sexual. Sin embargo, el aumento del conocimiento sobre la neurodiversidad está cambiando esta perspectiva, destacando la necesidad de incluir también a las personas neurodivergentes en estos esfuerzos.

Adoptar una visión más amplia de la diversidad implica comprender que no todos procesan la información o se adaptan a los cambios del mismo modo. Implementar estrategias para apoyar estas diferencias es fundamental para crear un lugar de trabajo inclusivo. A los efectos, realizar ajustes razonables en las tareas, los horarios o las herramientas de trabajo puede marcar una gran diferencia en el rendimiento y la satisfacción de los empleados neurodivergentes.

Incorporar la neurodiversidad en recursos humanos tiene beneficios tangibles tanto para los empleados como para las organizaciones. Un ejemplo común es el caso de un empleado con dislexia que puede experimentar dificultades en tareas relacionadas con la lectura o la escritura. Proveerle tecnología de asistencia, como software de conversión de texto a voz, puede mejorar significativamente su desempeño y bienestar.

De igual manera, un empleado con autismo puede enfrentar retos en situaciones de cambio. Al comunicar los cambios de manera estructurada y anticipada, es posible facilitar su adaptación y asegurar su participación plena en el equipo. Asimismo, las personas con TDAH pueden beneficiarse de espacios de trabajo flexibles y estrategias personalizadas para gestionar el tiempo y las distracciones, lo que les permite alcanzar su máximo potencial.

Otras condiciones neurodivergentes comunes y cómo gestionarlas

Conocer las condiciones neurodivergentes más comunes es el primer paso para ofrecer apoyo adecuado en el lugar de trabajo. Aunque no se espera que los responsables de recursos humanos sean expertos en medicina, sí deben estar preparados para buscar asesoramiento profesional cuando sea necesario. Aparte del autismo, la dislexia y el TDAH ya comentados, algunas de las condiciones más comunes son:

• Dispraxia. Quienes la sufren tienen dificultad para la coordinación y la organización. Brindar apoyo visual y herramientas que faciliten la planificación puede mejorar el desempeño.
• TOC. Está caracterizado por pensamientos obsesivos y conductas repetitivas. En estos casos, crear un entorno de trabajo que minimice factores desencadenantes puede ser parte de la gestión de la neurodiversidad en recursos humanos.
• Síndrome de Tourette. Las personas con este trastorno neurológico manifiestan tics y movimientos involuntarios e incontrolables. Incluso, emiten sonidos y repiten palabras ya pronunciadas (palilalia) o dichas por otros (ecolalia). A menudo, también padecen trastornos como la ansiedad. Aun así, tienen  gran agudeza mental y mucho sentido del humor. Son hábiles en trabajos relacionados con informática y, haciendo adaptaciones en su lugar de trabajo, pueden disminuir el impacto de los tics físicos.

Gestión de la neurodiversidad en recursos humanos

Como dijimos, la neurodiversidad es una opción interesante en la construcción de entornos laborales inclusivos y equitativos. Para fomentar un ambiente donde todos los empleados, independientemente de sus condiciones cognitivas, puedan prosperar, es esencial que los departamentos de recursos humanos adopten estrategias de gestión centradas en el respeto y la igualdad. A continuación, explicaremos algunos enfoques clave para apoyar a los empleados neurodivergentes y garantizar el cumplimiento legal.

Políticas de igualdad e inclusión que consideren la neurodiversidad

El primer paso hacia la gestión efectiva de la neurodiversidad en el ámbito laboral es asegurarse de que las políticas de igualdad, diversidad e inclusión (EDI) de la organización incluyan explícitamente a las personas neurodivergentes. Este reconocimiento formal sienta las bases para un entorno donde todos los empleados se sientan valorados.

Igualmente, es fundamental incorporar la neurodiversidad como un componente central de los programas de formación en EDI. Sensibilizar a los equipos sobre las características de las condiciones neurodivergentes, como el autismo, la dislexia o el TDAH, fomenta una cultura laboral más comprensiva y colaborativa. Desde luego, la participación de los compañeros con estos trastornos en actividades de team building empresarial también debe formar parte de tales iniciativas. 

Gestión del ausentismo y rendimiento laboral

Cuando un empleado neurodivergente enfrenta altos niveles de ausentismo debido a su condición, es indispensable seguir las políticas habituales de gestión de ausencias, pero con un enfoque adaptado. Sin duda, tal situación es una de las más complejas en la gestión de la neurodiversidad en recursos humanos. En estas circunstancias, solicitar asesoramiento médico proporciona una visión clara de la naturaleza de la afección y ayuda a determinar si se considera una discapacidad.

En casos de bajo rendimiento laboral, es importante identificar si este está relacionado con la condición neurodivergente. A los efectos, adaptar los procesos de evaluación y ofrecer ajustes razonables, como modificaciones en el puesto o herramientas de apoyo específicas, puede marcar la diferencia en el desempeño del empleado y prevenir situaciones de discriminación.

Ajustes razonables en el lugar de trabajo

A propósito de lo anterior, el asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral es indispensable. Estos profesionales poseen conocimientos y prácticas para introducir los ajustes necesarios en el equipo, los procesos o el entorno de trabajo. Estas modificaciones que, como indicamos, pueden incluir software especializado, horarios flexibles o métodos de comunicación personalizados, benefician al empleado y refuerzan la productividad y cohesión del equipo.

Marco legal: la Ley General de derechos de las personas con discapacidad

En España, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece el marco para proteger a las personas con condiciones que analizamos. De hecho, es el instrumento legal de apoyo para la gestión de la neurodiversidad en recursos humanos. Según esta normativa, una discapacidad es el resultado de la interacción entre deficiencias permanentes y barreras sociales que limitan la participación plena en igualdad de condiciones.

En este sentido, para determinar si una condición se considera discapacidad, se evalúan tres aspectos clave:

• Naturaleza de la afección. La condición puede ser de origen físico o mental.
• Impacto en la vida diaria. Debe tener un efecto sustancial y significativo en las capacidades de la persona.
• Duración de la condición. Se considera discapacidad si la afección ha afectado o probablemente afectará a la persona durante al menos un año.

De igual forma, este análisis debe complementarse con la opinión de un profesional médico, preferiblemente un especialista. Esto garantiza el cumplimiento legal y la implementación adecuada de medidas de apoyo.

Obligaciones del empleador

Si se concluye que una condición es una discapacidad, el empleador tiene la obligación legal de evitar cualquier forma de discriminación. Más aún, debe implementar ajustes razonables que permitan al empleado desempeñar sus funciones de manera efectiva. El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en reclamaciones legales y sanciones significativas.

Neurodiversidad en recursos humanos: hacia un futuro inclusivo

Reconocer la neurodiversidad en recursos humanos no solo es una cuestión de justicia e igualdad, sino también una estrategia inteligente para fomentar la innovación, la productividad y la satisfacción laboral. Las empresas que lideran el camino en este ámbito están demostrando que, al valorar las diferencias, se pueden crear equipos más fuertes y resilientes. Ciertamente, incluir a todos, independientemente de cómo funcione su cerebro, es lo que define a una organización verdaderamente inclusiva.