Numerosos estudios afirman que la presencia femenina en entornos directivos produce resultados positivos en términos financieros. En 2011, las corporaciones con mayor presencia femenina en sus directivas, reportaron ganancias superiores al 26% sobre el capital invertido, en comparación con otras. Por su parte, las empresas con más de tres mujeres en cargos de dirección, registraron un 84% más de beneficios sobre las ventas en contraste con aquellas que no contaban con mujeres.

Techos de cristal y otros obstáculos

Como lo señala un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), publicado en 2015, la discriminación por género en los altos cargos empresariales se hace evidente a través de un fenómeno conocido como “techos de cristal”. Según este, la mayor parte de las mujeres gerentes dirigen áreas como la gestión de talento humano, relaciones públicas, comunicaciones, finanzas y administración. Estas áreas están ubicadas en los laterales de la pirámide jerárquica. Es por eso que, en menor cantidad lideran departamentos “claves” como producción, investigaciones, ventas y gerencia general, que se encuentran en el centro de dicha pirámide.

De este modo, las posibilidades de ascenso de mujeres a cargos de mayor relevancia se ven limitadas rápidamente. ¿La razón? Según los criterios organizacionales vigentes, son pocas las mujeres que adquieren la experiencia en las áreas que permiten llegar a los niveles más altos dentro las firmas. 

No obstante, especialistas de otras instituciones creen que el conocimiento real sobre la segregación por género en el liderazgo corporativo es muy disperso y carece de un estudio sistemático en relación con las verdaderas causas de este fenómeno. Una propuesta de análisis se apoya en teorías de la oferta y la demanda, según las cuales las razones de esta desigualdad son: 

Por el lado de la oferta

• Las motivaciones de las mujeres y los hombres por alcanzar puestos de liderazgo no son iguales. Las mujeres son menos ambiciosas en la búsqueda del poder que los hombres y, a veces, tienen un comportamiento más conservador en las juntas, así como en la toma de decisiones.
• La identificación de las mujeres con los roles de género impuestos por la cultura, podría influir en el poco interés de ellas por acceder a puestos directivos, ya que va en contra de su imagen. De ahí que prefieran involucrarse en posiciones que potencien su equilibrio cognitivo. Para los directivos hombres, el estatus es el factor esencial para su realización profesional. Por su parte, las mujeres gerentes consideran más importantes los factores socioemocionales relacionados con la calidad de la interacción en el entorno laboral y el apoyo emocional proporcionado por sus profesiones.
• El conflicto trabajo-familia sigue siendo una variable determinante. Y es que aunque las cuotas de responsabilidades familiares tienden a equipararse entre hombres y mujeres, estas aún dedican más tiempo al hogar y los hijos. Todo esto sin impedir que trabajen el mismo número de horas que los hombres. Por consiguiente, las mujeres son más susceptibles que los hombres de manifestar sobrecarga, lo que afecta su desarrollo profesional.

Por el lado de la demanda

• Sesgos discriminatorios en los procesos de selección que afectan a las mujeres en los más altos niveles jerárquicos. Este concepto está sustentado en creencias erróneas que impiden valorar adecuadamente las capacidades de las mujeres para ocupar puestos importantes.
• Percepciones sesgadas sobre el aporte de las mujeres en los puestos de liderazgo. Como en el caso de los perfiles para cargos directivos, en los cuales se requiere experiencia previa en materias como finanzas y producción, cuando la misma se logra hacia la mitad de la carrera profesional. Esto justifica el estereotipo de la mujer que no cuenta con la preparación ni las habilidades adecuadas.
• Un entorno institucional, donde los sistemas económicos, legales, gubernamentales, culturales y corporativos levantan barreras estructurales que impiden el acceso de mujeres al liderazgo empresarial.

¿Qué políticas y medidas pueden promover la presencia femenina en entornos directivos?

Este mismo enfoque sugiere políticas y medidas para promover la presencia femenina en el liderazgo corporativo:

Por el lado de la oferta

• Políticas de conciliación entre trabajo y familia que potencien la estructuración de modelos prácticos. De esta manera se podrá ayudar a los empleados de la compañía a controlar sus horas y cantidad de trabajo.
• Los modelos de rol y consejeras en puestos directivos, pueden motivar a las mujeres y convertirse en referencia para su desarrollo personal. A través de la identificación profesional, las mujeres que trabajan en empresas encuentran modelos a seguir. La lógica de esta propuesta es que las personas se fijan en modelos con características similares como el sexo o la raza.
• Directorios y bases de datos que permitan visibilizar a potenciales candidatas a puestos directivos.

Por el lado de la demanda

• Medidas legislativas, como las cuotas vinculantes, que obliguen a las empresas a identificar, desarrollar, promover y retener el talento humano femenino necesario para sus directivas.
• Medidas no legislativas, como las cuotas no vinculantes (periodos voluntarios de cumplimiento).
• Enfoques de Responsabilidad Social Corporativa que tengan como parte de sus propósitos lograr la igualdad de género en los cargos directivos.

La presencia femenina en entornos directivos, barreras sin lógica

Teniendo en cuenta las cifras de la OIT relacionadas con el impacto positivo que ha producido en términos financieros, queda claro que las barreras que impiden una mayor cuota de participación femenina en estas instancias resultan incongruentes con la realidad.

Actualmente, la cantidad de mujeres que ocupan cargos decisorios o son accionistas mayoritarias de sus propios negocios, tiende a incrementarse. Sin embargo, para 2015, apenas el 5% de los directivos de las principales empresas del mundo eran mujeres. Esta cifra revela la persistencia de un obstáculo cultural que impide la presencia femenina en entornos directivos. Asimismo, también pone en manifiesto que cuanto más amplias sean las dimensiones de una empresa, menor será la posibilidad de encontrar a una mujer en la cúspide del organigrama.

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